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“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”格特·霍夫施泰德在《管理理论中的文化约束》一文里也阐述了相同的道理———目前使用的“管理”一词“生”于美国，但在世界其他地区，从理论到实践上都与美国有所不同。

　　就拿德国来说，正如霍夫施泰德所言，“高度熟练和敬业的德国工人根本不需要美国式的管理者去‘激励’他们，他们希望老板分配任务，以使自己成长为解决技术问题的专家。”再看近邻日本，“在美国，企业的核心是管理层，而日本企业的核心却是终身受雇的员工，他们大部分是被其同事而不是专门的管理层所管理”。

　　“管理理念上不能有门罗主义”，霍夫施泰德在文中用以结尾的话倒能给我们一些联想：既然对于管理”和“管理者”的理解千人千面，那么同一种企业组织形态在各自发展中是否也会千差万别？

家族企业：一个繁琐课题

　　“家族企业”这一组织形态就是一个真正具有复杂性的话题。一方面，家族企业跟一般企业一样，有明确经济目标和经济行为，但又与家庭（族）密不可分。家庭无疑将全方位地影响组织的目标、战略、结构和行为。另一方面，“家族企业”像是一个大箩筐，把各色企业都纳入其中，既包括全球性零售业巨头，也包括街边夫妻店；既包括几代传承的老店，也包括刚开业的家庭小作坊……如果再考虑各国文化、价值和传统的差异，则各地家族企业的差异会更明显。

　　在《家族企业：组织、行为与中国经济》一书中，作者们把对家族企业的考察置于学术的高度，而且跳出经济学、管理学，从心理咨询学、社会学甚至人类学领域进行了解读。有必要这么繁琐吗？回答是“有”。

　　譬如杰斯·H·查等人的《从行为的角度定义家族企业》与马克·寇苓等人的《家族企业研究：方法论的再思考》两篇文章就重点讨论了“家族企业”的内涵。他们发现，目前对“家族企业”的定义含糊不清，应该通过企业的愿景及企业行为特征来判断某公司是否属于家族企业。又譬如黄绍伦的《中国家族企业：一个模型》、李新春的《中国的家族制度与企业组织》等文章，立足于本土，向我们呈现的是中国式家族企业不同于西方甚至不同于日本、韩国之处。这对我们深度把握中国家族企业大有裨益。

不断上演的中国式继承“好戏”

　　联系到新近出版的《中国式继承》，同样是一个家族企业代际继承问题，世界各地的经验方法各不相同。例如美国人采用的“继承人辅导”———一般继承前，美国的家族后代，会被托付给一个由教师、律师、公关、保安组成的辅佐团队。在欧洲，通常的规律是第一代创业，第二代在该企业工作但不直接接班，而由一名元老短暂辅佐再行交接，传及第三、四代时，公司已经公众化，继承人也已“由富到贵至雅”，成为“食利阶层”。

　　至于中国，关于企业继承的法律仍不够完善，要采用“养子当家”制也不太可能———因为更信奉“家天下”，这便预示着中国式继承的“好戏”将不断上演。

　　遥想当年，朱元璋与现在大多数家族企业的创始人一样，不愿相信外人，所以开国初就“清理”宰相，亲自管理六部。这似可作为中国式家族企业难题———不仅仅是继承问题———的隐喻。可以相信职业经理人吗？可以相信创业时期的老臣吗？可以相信自己的下一代吗？可以相信并采用西方家族企业的经验吗？一系列问题仍是悬而待决。