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为了创建一支高绩效的团队，治理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑题目，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，由于这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。治理者需要为此构架一种良好的沟通平台

　　针对现状建议采取这些作法：

　　1、不论是部分会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且治理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心题目记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。

　　2、对于提出题目或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为治理者的习惯。由于能够提出意见，暂不论其意见的正确或公道与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者以为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。治理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。

　　3、倡导成员为集体考虑题目。锻炼成员的全局观，从一个部分的角度思考题目，解决题目。

　　4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。

　　二、团队成员的自豪感

　　每位成员都希看拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。假如缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。很多无知的治理者不知道，团队成员的自豪感，正是成员们愿意为团队奉献的精神动力。

　　因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部分、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。

　　三、让每一位成员的才能与角色相匹配

　　团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进进团队的人，才能真正成为一个团队成员。假如做到了这一点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。

　　所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。

　　四、设定具有挑战性的团队目标

　　主管职员的职责是鼓励整个团队向总体目标努力，而不是夸大个人的工作量。假如做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德留意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，假如还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。

　　五、正确的绩效评估

　　一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常治理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希看通过对员工的考核，判定他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希看通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。

　　与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。