资源配备计划及措施三篇

更新时间：2022-05-20 来源：整改措施投诉建议

政治信仰整改措施范文四篇

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　　资源，指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质的总称。资源，可分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富等。互信范文网今天为大家精心准备了资源配备计划及措施三篇，希望对大家有所帮助!

　　资源配备计划及措施一篇

　　摘要：科学合理的配置人力资源是企业生存发展的需要，本文通过对国有企业人力资源现状的分析，得出人员结构不合理是制约企业核心竞争力提升的关键因素。提出了岗位职业禁忌症者退出机制、离岗等退政策、具有针对性的培训计划等改进措施。

　　关键词：国有企业人力资源配置岗位职业禁忌症者退出机制离岗等退培训

　　生产力三要素劳动者、劳动对象、和劳动资料中劳动者是最活跃的因素这一定律伴随着人们从工业时代到知识时代、信息时代，直至科技日新月异、管理飞速发展的当今社会，企业管理的核心依旧是人力资源管理。特别是经营管理市场化水平较低的国有企业，认清严峻的形势，有效地配置人力资源，建立适合企业发展的人力资源管理模式，才能提升企业核心竞争力，确保企业可持续发展。

　　一、企业人力资源配置现状

　　企业竞争力取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源数量和质量；二是企业对资源的定向整合能力。目前大多数国有企业在这两方面都有不足。

　　1.人员结构不合理是很多国有企业人员配置中现实存在的问题。以秦皇岛港为例，一方面是职工人数总量过多，熟练工和普工岗位的定员超编、人浮于事；另一方面是专业性较强的技术工种人员数量不足、高素质的工程技术和行政管理人员匮乏的结构性矛盾，二者交互作用形成了人力资源短缺与人力资源浪费并存的尴尬局面。

　　（1）从人员配置来源上说，港口职工队伍来源一是公司成立之初大批量入职的职工，学历水平普遍较低、知识面相对狭窄，缺乏专业技术修养、综合素质总体较低；第二个来源就是顶替父母入职的职工子弟和历年安置的退伍兵，这部分人员的职业素质相对不高、专业技术水平相对较差、自身成长速率相对缓慢；第三个来源是早期招聘的几批技校生和历年招聘的少量大中专毕业生，这些人是企业技术进步和管理升级的中坚力量，但招聘的人数有限，使得工程技术和专业管理人员严重短缺。

　　（2）尚未摆脱和扭转的“企业办社会”模式，使港口内部辅助性岗位人员过多，这部分人工作清闲，因为缺乏负向工资激励，愿意转岗学技术的不多。另外伴随着技术进步，装卸生产已由原来的人抬肩扛转变为自动化程度很高的机械作业。但职工薪酬发放依旧固守着向一线和苦脏险累岗位倾斜的老路，装卸司机等岗位工作环境明显改善，工资又高，有不少技术岗位的年青工人通过考试转岗到装卸司机岗位。这些也在一定程度上加剧了技术工种人员严重短缺现象。

　　2.职工队伍老化是企业面临的又一难题。我港职工平均年龄在44岁左右，45岁以上职工占职工总数的60%左右。职工年龄老化带来的弊端是显而易见的。

　　（1）职工总体年龄老化，劳动能力下降，职工总量过剩与劳动力不足的矛盾日益显现。

　　（2）职工队伍老化使企业人工成本不断加大。

　　（3）年龄在40-50岁的职工家庭负担普遍比较重，上有老、下有小，许多现实问题使职工无论从时间上、精力上都无法全身心的投入工作，有可能带来安全上的隐患及管理上的困难。

　　（4）职工年龄偏大，会影响整个企业的创新能力。创新是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的法宝。随着职工平均年龄的加大，工作经验和阅历日益丰富，守旧思想也会更趋严重，势必会使企业的创新能力大打折扣。

　　二、企业人力资源配置改进措施

　　有效地人力资源配置应能充分发挥人和其他资源的潜能，实现企业竞争力最大化。

　　1.解决职工人数总量过多问题，应本着“尊重历史，正视现实；立足当下，着眼未来”的原则，用足用好现有人力资源。另一方面，通过开源节流、挖潜增效、开拓市场、扩大规模，实现为企业生存与发展开拓更大空间的同时，最大限度地安置富余人员，努力实现“增效益，不减人员；增规模，不增人员“的改革目标。

　　（1）通过采取岗位职业禁忌症者退出机制实现竞聘上岗也是减员的一个方向。从我港历年职工健康体检结果来看，职工健康率不足10%，“三高”和心脑血管等疾病患者相当普遍，而这些疾病对于装卸生产运行和设备维修岗位属典型职业禁忌症。从维护企业和职工合法权益入手，我们可以依据国家相关法律法规，对我们的岗位职业禁忌情况进行认真梳理，把各工种的职业禁忌症界定清楚，明确写入岗位说明书。然后把职工的体检结果与岗位禁忌症一一对照，按照患有岗位禁忌症种类的多少和症状的严重程度，把一些禁忌症患者从岗位上置换下来，使主要生产岗位竞聘上岗工作迎刃而解。另外，通过采取岗位职业禁忌症者退出机制还可减小和化解企业安全风险，保护职工职业健康和生命安全，可谓一举多得。

　　（2）实施离岗等退政策安置老、病职工是解决企业富余人员一种有效手段。当前我港职工无论生产岗还是管理岗，年龄老化、健康状况劣化是一个不争的事实，老病职工为企业创造的效益非常有限，相反还可能带来许多负面效应，进一步加大企业管理难度。实行离岗等退政策在一定程度会增加人力成本，但是当企业降本增效、强化管理的初衷与现阶段职工队伍整体素质不高、老病等富余人员较多的矛盾胶着碰撞时，我们必须有所选择、有所取舍。

　　2.加大培训力度，改善人员结构不合理状况。

　　（1）一是加强专业技术人员、管理人员队伍建设，从招聘、培训、使用、发展等环节综合考虑，注重专业人才的职业生涯规划。在实践中发掘和培养专业人才，鼓励他们主动参与跨岗位、跨层级的工作交流，提升自身的专业和综合素质。实际操作中可以使用工作多样化、岗位轮换等制度。

　　（2）引入中年员工职业振兴计划。我港职工队伍老龄化的现实，促使我们应加强对中年职工的关注，组织好中年职工适岗、转岗培训，引导和帮助他们转变心态、树立信心、提升素质，使其适应管理制度、机械设备不断更新的港口生产。

　　（3）重视青年员工的培养。根据青工的年龄、性格和知识结构特点有针对性地进行培训。通过组织专业知识培训班、职业技能鉴定、劳动竞赛等方式，提高青工多方面素质；关注他们的职业生涯规划，提供施展才能的机会，促进青工更好的成长，培育一支不甘落后、勇于争先的青年员工队伍。

　　企业的“企”字，去掉上面的人，变成了“止”，没有人的企业发展就会止步。“得人者昌，用人者兴，育人者远”，企业的竞争也就是人才的竞争，招聘、培养优秀人才，从分挖掘人的潜力，才能保证企业战略目标的实现。

　　资源配备计划及措施二篇

　　人力资源部：近年来，以习近平同志为核心的党中央高度重视青年人才工作。在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记发表重要讲话，明确提出“把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”“造就规模宏大的青年科技人才队伍”。集团公司党组坚决贯彻落实党中央决策部署，大力实施人才强企工程，立足长远、系统谋划，统筹推进“人才队伍接替专项工程”，着力培养造就数量充足、素质优良的战略接替力量，确保石油事业接续传承。

　　为贯彻落实习近平总书记关于青年人才工作的系列重要讲话精神，结合《人才强企工程行动方案》“人才队伍接替专项工程”安排部署，人力资源部在总结近年来青年科技人才队伍建设工作基础上，立足集团公司“十四五”人才发展战略目标，对56家单位青年人才队伍建设情况进行调查研究，制定形成《“青年科技人才培养计划”实施方案》（简称《方案》），坚持放开视野选人才、不拘一格用人才，进一步强化“生聚理用”人才发展机制，持续加强青年人才队伍建设。

　　各单位要深刻认识到，出台《方案》是集团公司深入贯彻落实中央人才工作会议精神的具体实践。习近平总书记在中央人才工作会议上对新时代青年科技人才工作提出了新要求，为做好青年人才工作指明了前进方向、提供了根本遵循。集团公司出台《方案》就是坚持党管人才原则，站在确保石油事业薪火相传、基业长青的高度，牢牢抓好后继有人这个根本大计，切实将青年科技人才作为战略人才力量的源头活水，发挥党组织把方向、管大局、促落实的领导作用，健全完善青年人才队伍建设协同联动机制，着力完善培养制度、拓宽培养渠道、搭建培养平台、优化培养环境，更好地支持青年人才挑大梁、当主角，加快造就能够堪当时代重任的青年科技人才。

　　出台《方案》是建设能源与化工领域人才和创新高地的重要举措。集团公司坚持把“创新”作为第一战略，大力推动高水平科技自立自强，加快构建清洁低碳、安全高效、多元互补的绿色能源供给体系，为党和国家牢牢端稳“能源饭碗”。出台《方案》正是要畅通青年人才成长通道，拓展青年人才创新平台，强化青年人才评价激励，给予青年人才更大的信任、更好的帮助、更有力的支持，激发青年人才建功立业，为建设能源与化工领域人才和创新高地集聚青年力量。

　　出台《方案》是完善人才培养制度链条和优化专家队伍结构的有效载体。集团公司着眼基础性培养和战略性开发，以提升能力素质为主要任务，已推动实施了多项培养举措，选树培养了一批优秀青年科技人才。出台《方案》可以有针对性地进一步强化青年科技人才选拔、培养、使用、激励等重点举措，持续完善青年科技人才培养制度链条，加快形成专业领域分布科学、年龄结构配置合理的高层级专家接替人才队伍。

　　如何理解“培养计划”的遴选推荐条件？

　　人力资源部：《方案》要求推荐人选须为企业专业技术岗位序列人才且年龄在40周岁（含40周岁）以下。这样设置的考虑有二：一是通过定向的激励政策，可持续稳定专业技术人员队伍，充分调动开展科技攻关的积极性和创造性；对于未开展专业技术岗位序列制度改革单位，可在改革启动后按要求推荐“培养人选”，进一步鼓励各单位大力推动专业技术岗位序列制度改革，持续畅通专业技术人员的成长通道。二是设置明确年龄分界，突出青年人才的专项政策，加快青年人才成才速度，营造青年人才脱颖而出的良好局面。

　　同时，《方案》要求推荐人选必须满足科研项目（重大工程）、科技奖励、发明专利、创新潜力、转化成效等5个方面中的两项条件。这样设置侧重着眼青年人才的创新潜力和可塑性，充分考虑了青年人才成长初期成果少、资源少的现实情况，也为生产技术岗位的优秀人才进入“培养计划”畅通了渠道，真正立足科研生产一线进行“培养人选”的选拔。

　　各单位在遴选推荐过程中，还要注意4个关键环节。

　　第一，遴选工作要突出前瞻性。集团公司制定了“十四五”期间“培养人选”遴选目标，围绕勘探开发、炼油化工、工程技术、生产支持、前沿新兴等主干领域设置了遴选比例。各单位在进行“培养人选”推荐时，应结合业务需要、人才队伍现状、人才特点等因素，根据本单位青年科技人才涉及的主干领域和分支专业，合理设置“培养人选”专业领域分布，有前瞻性、有针对性地做好“培养人选”选拔工作。

　　第二，推荐人选要突出科学评价。各单位应对推荐人选进行资格审核，对满足条件的人选按集团公司制定的量化评分表进行评分排序。在量化评分表中，对于项目经历、科技奖励、技术标准等评价要素，要突出内容或成果的独立性，同一内容或成果就高加分，不重复计分；对于不同层级的项目或科技奖励，设置一定的赋分空间，主要是区别各个项目或成果的技术复杂程度，由各单位根据实际进行调整把控，确保量化评分结果与“培养人选”业绩表现挂钩联动。

　　第三，日常管理要突出动态管控。对于入选“培养计划”人员，要及时在人力资源管理系统中完成信息更新维护；要定期梳理“培养计划”目标人选，形成后备人选库，确保及时将优秀的青年科技人才纳入“培养计划”。对于超过40周岁且经过一个培养周期及以上的人选，要有序退出“培养计划”，主要考虑是通过合理有序的退出，为“培养人选”队伍补充新鲜血液；对于入选“培养计划”后工作业绩、创新成果、履职表现不佳的人选，各单位可结合培养情况向集团公司申请退出“培养计划”，主要是要树立“培养人选”业绩考核导向，强化考核结果的应用，避免“培养人选”止步不前。

　　第四，人才培养要突出源头吸纳。《方案》提出要积极对接高校“卓越工程师教育培养计划”，超前培养储备高素质复合型人才。各单位可与高校联合制定培养方案，开展炼油化工、新能源新材料、碳达峰碳中和与人工智能等专业方向工程硕士、工程博士培养，靶向引进一批适应企业高质量发展需求的工程技术接替人才，并纳入“培养计划”后备人选重点关注。对于本单位从世界前30名和国内前10名高校（泰晤士高等教育评选）引进的应届博士毕业生，要按照“一人一策”原则编制培养方案，实习期后如选择进入专业技术岗位序列，可纳入“培养人选”推荐范围。

　　如何坚持精准发力，进一步丰富人才培养措施，畅通成长通道？

　　人力资源部：《方案》提出要实施分级分类培养，主要是要尊重人才成长规律，对于一级工程师及以下“培养人选”要强化实践性和个性化培养，对于企业高级专家及以上“培养人选”要突出前瞻性和创新性培养。各单位在制定培养周期目标任务书时，要重点围绕科研攻关、作用发挥、交流锻炼等方面，形成有时间线、有量化指标的培养计划和培养举措。同时，要持续跟踪培养过程，有针对性地调整重点培养举措，每年总结“培养人选”的成长状况和培养方案推进情况，并填写培养周期目标任务书的年度培养进展情况，向人力资源部报送。

　　《方案》提出要拓宽人才培养渠道，主要是搭建青年成长平台，统筹做好青年科技人才培养。各单位要利用各级平台资源，统筹做好规划。如开展年度培训计划时，充分考虑本单位“培养人选”参培情况，合理设置相关课程；对于上级组织开展的技术培训，推荐青年科技人才积极参加。在重点实验室平台建设、组织或参与专业技术领域学术交流时，要积极吸纳青年科技人才参与；组建博士后技术创新团队时，要大力推进“培养人选”与在站博士互动交流、资源共享，形成“引进一名博士后、突破一项技术难题、培育一批技术人才”的链式效应。

　　《方案》提出要完善协同育人机制，通过导师带徒和创新团队建设协同联动开展青年科技人才培育。各单位要健全完善导师带徒机制，明确企业两级专家和技术管理干部担任培养人选的导师，并签订导师带徒协议。原则上企业首席专家均应担任“培养人选”导师，培养成效将纳入导师的专业技术岗位序列制度年度考核或任期考核。同时，开展科技创新示范团队建设时，要积极组织“培养人选”进入团队，通过团队合作和协同攻关，着力培育关键核心技术攻关能力。

　　《方案》提出在专业技术岗位序列通道建设过程中，要细化各层级年龄结构比例，主要目的是通过完善相应制度来提升青年科技人才在各层级的占比，逐步优化专业技术人才年龄结构。《方案》提出可根据业务发展需求和人才队伍建设需要，单独设定青年科技人才选聘比例，主要是考虑到青年担纲机会少、工作业绩难以显性化等，有意识地保护青年参与岗位竞聘的热情和积极性；比例没有明确的数值要求，各单位可在探索实践中逐步优化。《方案》提出要落实职称评审“绿色通道”等制度，对于纳入“培养计划”的青年科技人才，在开展年度职称评审工作时不受学历学位、职称、外语等条件限制，不占用所在单位年度职称评审指标，可认定副高级职称。

　　如何坚持“以用为本”，搭建“培养人选”作用发挥平台，用好用活人才？

　　人力资源部：科研项目是青年科技人才开展技术攻关、培育技术成果、提升创新能力的重要载体。各单位要切实强化对“培养人选”的科技资源配置，一方面积极支持、安排、引导“培养人选”参与国家重大科研项目、承担集团公司或企业级科技攻关课题，可设置相关激励措施，确保担任企业级项目课题长及以上职务人员占比不低于本单位“培养人选”总人数的70%。另一方面，集团公司设立青年科技基金，分青年、优秀青年、杰出青年三个层次，资助青年科技人员开展探索性、先导性、前瞻性、基础性科研攻关。各单位应支持鼓励“培养人选”参与集团公司青年科技基金项目申报和攻关，对于青年科技基金项目负责人优先纳入“培养计划”。

　　人才双向交流是根据培养需要，选派骨干人才到其他单位担任相应职务的培养锻炼制度。《方案》提出开展科研生产双向交流锻炼，主要目的是加大人才跨单位、跨地区、跨专业锻炼力度，以科研项目、技术应用等为依托设置交流岗位，让科研单位人员深入生产现场，进一步丰富科研单位人员的实践经验；让生产企业人员了解科研攻关流程，进一步增强科技创新意识。集团公司组织部分科研院所、生产企业作为双向交流试点单位，以科研项目为依托设置一定数量的交流岗位，以项目周期为依据科学设定交流时长，建立“岗位蓄水池”，持续完善人才双向交流期间的配套保障机制。后续还将根据试点推进情况持续扩大人才交流范围，对于交流锻炼期间有突出贡献的青年科技人才，在专业技术岗位选聘、职称评审、评先选优等方面给予倾斜。

　　如何对“培养人选”开展工作考核，科学精准评价人才业绩？

　　人力资源部：《方案》提出要注重对“培养人选”的考核评价，要区别对待基础性研究岗位和生产应用类岗位考核评价，科学设置考核指标和考核周期。要强化考核结果的应用，对于连续3年考核结果为“优秀”的“培养人选”，可结合实际情况优先选聘至上一层级专业技术岗位。

　　对于“培养人选”的考核，分为企业考核和青年科技人才专项考核。企业考核为专业技术岗位序列制度考核，考核指标根据集团公司《关于进一步完善专业技术岗位序列制度的实施意见》，立足“培养人选”所在的岗位，按照分级管理、突出业绩、客观公正、考用结合的原则，由企业结合实际制定和评定，主要应用于人才的岗位选聘和薪酬兑现。

　　青年科技人才专项考核是为青年科技人才培养人选新设定的考核内容。《方案》提出了青年科技基金、创新大赛、专家咨询会诊、岗位交流锻炼、学术技术交流等培养平台与举措，为青年科技人才快速成长予以政策支持和专项培养。“培养人选”通过参加上述相关活动进行多维度“锤炼”，能更好地提升项目攻关和创新创效能力，加速培育技术成果和项目业绩。同时，促进各单位创新团队核心骨干构架搭建，优化完善“多跨”团队建设探索和管理机制。各单位要及时掌握“培养人选”参与青年科技人才专项活动的情况，按《“培养人选”考核情况汇总表》进行年度考核赋分。人力资源部将根据“培养人选”考核情况，在主干领域和分支专业进行综合排序，并将考核结果作为“培养人选”评先选优和进一步培养使用的重要依据。

　　如何强化企业对青年科技人才队伍建设的主体责任，统筹实施“培养计划”？

　　人力资源部：《方案》提出要加强组织领导，主要目的是坚持党管人才原则，将青年科技人才队伍建设情况统筹纳入党委议事范畴，推动各级党委系统掌握青年人才情况；涉及“培养人选”的推荐、变动、退出等情况，需经党委会研究讨论达成一致。加强组织领导还要健全完善党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，职能部门齐抓共管、密切配合的青年人才队伍建设协同联动机制。各单位要注重发挥共青团吸引凝聚青年的作用，利用团青工作组织积极发动广大青年开展科技创新创效活动，常态化发现储备举荐优秀青年，持续不断为“培养计划”涵养后备人选。

　　《方案》提出要强化推进落实，主要方式是运用工程思维推动青年科技人才队伍建设走深走实。集团公司每年制定年度重点工作运行表，各单位要据此细化落实工作实施方案，及时跟踪监测目标任务完成情况，按时上报相关信息资料。集团公司将在人力资源管理系统中增加“培养人选”参与培训、创新大赛、导师带徒、学术研讨、承担项目、交流实践及获得成果情况等相应维护功能，并将各单位信息维护情况作为重要依据，每年督导评估各单位“培养计划”实施情况，评估结果统筹纳入人才强企工程推进工作考核评价。

　　《方案》提出要完善配套保障，主要考虑是督促各单位创新开展培养载体和培育举措的探索，大力支持本单位青年科技人才的成长。各单位要充分利用内外部资源，在外部用好国家和地方青年科技人才支持政策，积极对接属地政府在青年科技人才培养方面的政策和措施，定期组织座谈交流，加强联系服务工作，解决青年人才面临的实际困难，真正让青年科技人才安身、安心、安业，不断形成青年人才队伍建设良好氛围。

　　我看“培养计划”

　　大庆油田党委组织部部长、人事部主任陶建文：集团公司实施“青年科技人才培养计划”，是贯彻落实中央人才工作会议精神、深入推进人才强企工程的重要举措，对于打造科技领军人才后备队伍、培育战略科技人才力量有着重要意义。

　　“青年科技人才培养计划”目标清晰、任务明确、措施有力，是实现人才全链条培养的有效抓手。建议进一步加强政治引领和政治吸纳，大力倡导弘扬石油精神和大庆精神铁人精神、科学家精神，抓好青年科技人才思想意识形态领域建设；进一步突出青年科技人才岗位实践锻炼，丰富培养培育渠道，在总部部门、直属科研院所、生产企业之间构建完善岗位交流平台，实现智力资源共享。

　　大庆油田深刻认识青年科技人才培养工作的战略意义，始终把青年科技人才作为科技创新发展的生力军和突击队。接下来，我们将按照集团公司相关部署，进一步解放思想、开阔思路，做好统筹规划，切实增强人才培养工作的领导力、组织力、服务力，促进青年科技人才在关键岗位和重大项目上挑大梁、当主角，以青年科技人才培养的“一子落”，促进人才队伍建设的“全盘活”，为推动油田高质量发展提供坚实的人才保障。

　　东方物探研究院副院长王贵重：集团公司全面实施“青年科技人才培养计划”，为我们科研生产单位加快培养青年科技人才指明了方向。我们要树立“人人皆可成才”的理念，构建有利于青年成长成才的人才培养体系和运行机制，重点在人才培养的“识”和“创”上下功夫。

　　“识”就是要根据青年人才个性化特点量体裁衣，让每个人都能施展拳脚、有所作为。比如为青年人才配备专业技术和职业发展双导师，根据专业基础和个性特点，规划技术发展路径和职业生涯，动态引导青年人才快速成长成才，使人才优势转化为发展优势。

　　“创”就是要为青年人创造成长成才的机会和氛围。一是实施“普遍式+订单式”培养模式。开展青年技术竞赛和岗位比武等，以战代训、以训强练、以练促战，加速青年成才；突出重点、分层次培养，敢于让优秀青年参加科研专项和重大项目，在实战中成为“一专多能”复合型人才。二是畅通人才成长渠道，建立竞争机制。实行科研项目“揭榜挂帅”、部门负责人岗位竞聘和3年任期制，激励人才脱颖而出。三是推进青年人才跨领域、跨单位、跨序列、前后方轮岗交流，实现多维度锻炼培养。四是薪酬待遇向一线岗位、重点岗位倾斜，鼓励青年人才去最需要的地方锻炼成长，让优秀青年人才“名利双收”。

　　长庆油田党委组织部（人事部）技术干部管理科科长邹跃邦：实施“青年科技人才培养计划”，是集团公司深入推进人才强企工程、努力实现高水平科技自立自强的重要举措，体现了集团公司站在确保石油事业薪火相传、基业长青的战略高度，持续加强战略人才力量培养的坚定决心，也表明了集团公司识才爱才敬才用才的鲜明态度，让我们各个企业深受鼓舞，也深感责任重大。

　　长庆油田将按照有关工作部署，以工程思维推进“青年科技人才培养计划”，培育一批具有旺盛科研精力和高度创新力的青年科技人才，打造低渗透及非常规油气勘探开发人才高地和创新高地。一方面，开阔视野选人才，完善青年科技人才的有效发现与选拔机制，实施重大科研项目“揭榜挂帅”制度，打破工作年限、工作经历、技术职称、“专家帽子”等限制，让更多有潜力的青年科技人才充分参与并脱颖而出。另一方面，不拘一格用人才，坚持使用是最好的培养，在关键岗位上和重大科技项目中，放手让青年技术技能人才挑大梁、当主角，健全完善轮岗锻炼、项目历练、挂职培养机制，对那些看得准、有潜力的青年人才，早给平台、早压担子，让他们在实践锻炼中成长为栋梁之才。

　　西南油气田页岩气研究院科研人员胡波儿：功以才成，业由才广。实现高质量发展，关键在人才，尤其是创新型科技人才。我们要主动参与行业内人才竞争，采取更开放更灵活的人才引进机制，不拘一格用好人才，为科技人才搭建干事创业的更大平台，让事业激励人才，让人才成就事业。

　　人才强企工程是西南油气田页岩气研究院推动高质量发展的“五大工程”之一。在页岩气研究院，科技人才的培养和使用是一项长期的系统性工程，需要结合人才成长规律和企业发展需求，聚焦“生聚理用”人才发展机制，突出精准用才，在使用中培养，在培养中成才。我们将依托项目、工程、团队、机制，分级分类设计好成才路线图，持续补齐人才能力、素质、数量等各方面的短板，大力打造领军人才和中坚力量精锐队伍，切实提升科技创新能力，实现我国页岩气勘探开发科技的自立自强。

　　吉林石化ABS树脂研发中心试验工程师姜山：集团公司全面实施“青年科技人才培养计划”，对于我们基层青年科研工作者来说，是巨大的激励和鞭策。一是“培养计划”的实施，让我产生了强烈的使命感，使我深深意识到要握好前人传递的“接力棒”，立足生产和市场实际，研发出性能更优异、质量叫得响、市场认可度高的产品，全力以赴做强做优做大吉化ABS产业。二是“培养计划”可以为青年科技人才创造相互学习、交流、借鉴的平台，提供系统的专业培训，避免闭门造车，有利于青年科技人才得到全方位历练和提升。三是探索科学的道路上布满荆棘，每天既要面对反复的试验，又要承受失败的考验，需要有极大的耐心与信念。面对这些困难与挑战，“培养计划”无疑是最好的“定心丸”。不管今后的项目难度有多高，我都会鼓足干劲完成任务、回馈企业，不负期望、发奋钻研，努力实现自身价值，为集团公司高质量发展作出自己的贡献。

　　资源配备计划及措施三篇

　　（一）劳动力配备计划

　　按照本工程特点，结合施工工序的先后安排及各施工段工程量，确定本工程各施工阶段建筑、安装的劳动力配备。在劳动力配备上采取以下几条组织措施和原则：

　　1、各工种人员配备

　　（1）各工种人员主要由我公司操作工人组成。并选用长期与我公司合作并且技术水平高、队伍整齐、有同类工程施工经验且有建制的劳务队伍，在人力资源的数量和素质上确保施工质量和工期要求。

　　（2）劳动力施行操作专业化进行组织，按不同工种、不同施工部位来划分作业班组，使各班组能从事性质基本相同的工作，以提高操作者的熟练程度和劳动生产率，以满足工程的施工质量和施工进度的要求。

　　（3）劳动力施行动态管理，项目应根据工程的施工进度和施工计划合理安排劳动力，做到有进有退，减少窝工。

　　（4）本计划中的劳动力不足时，应及时进行调整。对操作层人员应尽可能采取计件工资制。对经监理批准的节假日上班和加班加点，应按国家;劳动法的规定付给操作者应得的报酬。

　　2、劳务队伍进场前，由公司劳资部门和项目部与其签订合同，规定其工期、质量、安全要求，明确承包任务，工程量结算方式和奖惩措施。项目经理部还对劳务队引入激励机制，推行优质优价管理方法。

　　3、新工人开工前的三天进场，进场后由安全员对新工人进行安全、防火和文明施工教育，为落实施工计划和技术责任制，由工长和技术员对班组长、新工人逐级进行交底，交底内容包括：工程进度计划、分项工程的施工工艺标准及安全、技术措施，降低成本和质量保证措施，质量标准和验收规范等。

　　（劳动力配备计划详见后附表三）

　　（二）施工机械、设备配置计划

　　1、选配原则

　　（1）根据本工程的特点与布局来选择机械设备类型。

　　（2）根据本工程的工期、工程量的大小和所采用的施工方法来选择施工机械设备的类型和数量。

　　（3）所选用的机械设备既要满足施工生产的需要，又要尽量降低成本。

　　（4）所有机械设备全部选用性能完好的机械设备。

　　2、施工机械设备的合理作用

　　（1）定人定机，实行机械使用、保养责任制，将机械设备的使用效益与个人经济利益联系起来。

　　（2）实行机操人员持证上岗制度。特种设备的机操人员必须持有有效的特种设备操作证作业。

　　3、施工机械设备的保养和养护

　　（1）机操人员要严格执行机械设备操作规程和机械设备维护保养制度，按时进行设备维护保养。

　　（2）机操工要坚持;清洁、紧固、调整、润湿、防腐十字作业，填写运转和日常检查记录。运转中发出异常，要及时停机检修，不得带病运转作业。

　　（3）机械设备要杜绝;三违（违章操作、违章指挥、违反劳动纪律）现象，确保机械设备按规程和使用说明书要求作业。

　　4、进场计划

　　根据现场施工和进度计划的要求，编制施工机具需用量计划，并以此为依据组织施工机具及时进场。

　　（拟投入的主要施工机械设备详见后附表一、二）

　　（三）资金配备计划

　　充足的资金是本工程得以顺利完成的保障，为此公司将把本工程作为重点工程予以大力支持。

　　1、配备专业会计师为本工程筹措资金，从各个渠道、各个环节，保证资金需求。

　　2、确保本工程资金专款专用，合理使用项目资金，使每一笔资金都最大限度地发挥作用。

　　3、对涉及材料、机械、人工工资及安全防护措施的资金优先保证，做到支付及时，绝不影响工程进度。

　　（四）材料设备采供计划

　　首先项目经理对施工现场应有全盘的施工安排和周密的计划，做到在保证质量、工期的同时制定每日、每周的安排计划，对机具、材料的进场提出意外应急计划，并提前制定应急措施。

　　1、材料方面

　　（1）材料采购计划一般提前15~20天提出，并提前需找货源及询价，做到不因材料采购而影响工期，公司仓库对各种材料应有一定储备，若在施工中某种材料不能及时到现场时，应千方百计、多方了解向有关单位及时联系和购买，以保证工期、质量，确保材料能及时进场。

　　（2）公司向项目提供合格供货商名录，在各项工程施工半月前，现场材料组，尤其是采购人员需与业主一起落实好厂家货源，提前提供样品，给业主和设计单位确认，采用;货比三家比质、比价、比服务的原则进行运作，特别是所用胶泥要三证齐全，确保工程质量，一旦出现短缺，应立即另找第二家或第三家，如还有困难时可与我公司的物资供应公司联系，启动多点来形成多渠道的物资供应网络。

　　（3）场外材料、半成品的储备量应比实际需用量多一些。

　　（4）对业主提供的物资供应单位进行有效的控制，使其能满足施工需要，在合同中规定双方的责任，将业主提供的物资列入采购计划，按规定对其进行验证、储存和保管，出现问题加以记录和及时处理。

　　（5）产品标识与可追溯性管理

　　严格按照公司GBT19001-2000程序文件运作，做到材料采购、验收、检验、使用等环节的可追溯性。对材料在记录上和实物上进行标识，对重要材料还要记录，跟踪其使用部位，对施工过程在记录上和实物上标识，特殊工序还要记录、跟踪其使用部位。

　　（6）原材料的验收及试验

　　材料优劣直接关系到工程质量的好坏，为此各种原材料特别是胶泥、聚苯板进场必须有出厂合格证。胶泥、聚苯板等材料进场后必须检验合格方可使用，施工工地设专职检验员，及时将各种材料送检，经检验不合格的材料及时封存退货。

　　（7）搬运和预防措施管理

　　对施工材料的搬运、储存、保管和交付进行严格控制，防止其损坏或变质。

　　（8）加强施工的预见性，所有材料及半成品供应应较实际进度提前3——7天进场，确保施工顺利进行，各种材料及半成品检验数据均应同时进场。

　　2、机具、设备方面

　　（1）施工阶段的机具，应根据所需用量计划，再附加一定的备用量。

　　（2）使用频率较高的机具需配备足够的易损零部件或总成件，保证随时发现问题随时修理，以满足施工需要，如我单位不能保证某种机具及时到场，采用到别的单位进行租赁的办法解决。